L’Appreciative Inquiry : Les origines
- En 1980, David Cooperrider, alors doctorant à la Case Western Reserve University (Cleveland), entreprend un diagnostic conventionnel de l’organisation de la clinique de Cleveland. Après avoir recueilli les témoignages des médecins sur leurs succès et leurs échecs, il est frappé par le niveau de coopération entre les personnes, les innovations et le management démocratique de l’organisation quand celle-ci est la plus efficace. Il décide alors, soutenu par son professeur, Suresh Srivastva, de centrer ses recherches sur les facteurs qui contribuent au fonctionnement optimal de l’organisation.Le terme Appreciative Inquiry est alors créé pour désigner cette forme d’investigation. Le rapport de Cooperrider fit sensation à un point tel que le conseil d’administration demanda que cette méthode soit employée pour accompagner les 8 000 personnes de l’organisation dans les projets de changement.
Jusqu’au début des années 1990, le travail de recherche et théorisation se poursuit et l’Appreciative Inquiry reste cantonnée à la sphère universitaire. Ce n’est qu’en 1990, avec la fondation du Taos Insti- tute, que l’Appreciative Inquiry commença à être enseignée dans les organisations aux consultants, éducateurs, thérapeutes…
À cette époque également fut lancée la Global Excellence in Management Initiative par l’United States Agency for International Development (USAID) dont l’objet était de promouvoir le développement et l’excellence dans les organisations aux États-Unis et ailleurs, de créer de nouvelles formes de coopération, de soutenir les apprentissages constants et les innovations dans les organisations.
Cette initiative a encouragé différentes formes d’utilisation de l’Appreciative Inquiry, notamment dans le domaine du développement international, débouchant sur la création d’importants groupes d’utilisateurs de la méthode en Afrique, Asie et Amérique latine.
En 1992, l’opération « Imagine Chicago » fut lancée avec une idée novatrice : des enfants conduisirent des centaines d’entretiens « appréciatifs » auprès d’adultes et de personnes âgées. Le succès du projet suscita de nombreuses initiatives du même type aux États- Unis, en Inde et en Australie.
À partir du milieu des années 1990, les initiatives pour utiliser l’Appreciative Inquiry se multiplièrent. Citons :
- en 1995, la conférence internationale de Cambridge en Angleterre réunissait des entreprises, ONG, gouvernements et fonda- tions européennes, africaines et américaines dans le but de se servir de l’Appreciative Inquiry pour bâtir des partenariats de développement ;
- en 1996, le projet Avon pour promouvoir l’équité entre les hommes et les femmes au travail (récompensé par la Catalyst Foundation de New York) ; en 1996 également, le mouvement United Religions Initiative (URI) décida d’utiliser l’Appreciative Inquiry pour aider les différentes religions à se coordonner afin de soutenir la paix dans le monde. David Cooperrider travaillera aussi plus tard, en 1999, avec le dalaï-lama pour créer, en faveur de la paix, de nouveaux niveaux de coopération entre les leaders religieux du monde ;
- de nombreuses interventions en entreprise permirent, par la suite, de vérifier dans le monde entier l’impact de l’approche sur le développement des organisations. Elles sont évoquées dans de multiples publications – livres et articles –, dans des conférences annuelles et plusieurs sites Internet15 ;
- à partir de 2004, nous avons conduit de nombreuses missions en France et en Europe pour des entreprises de tailles diverses et dans des secteurs variés (industrie, services, télévision, PME, collectivités, etc.) et l’attrait pour l’approche ne cesse de croître. C’est la raison pour laquelle notre institut a développé son activité de formation dans le monde francophone et formé en 2020 plus de 1 000 personnes en tant que praticiens et 100 personnes pour l’ob- tention de l’« Appreciative Inquiry Certificate in Positive Business and Society Change » en partenariat avec la Weatherhead School of Management de la Case Western Reserve University de Cleveland représentée par les professeurs Ron Fry et David Cooperrider. Nombre de ces praticiens en Appreciative Inquiry ont, à leur tour, conduit des missions sur la base de cette méthode ; plusieurs seront présentées dans cet ouvrage (voir chapitres 4 et 5).Cet attrait est mondial : le cinquième « World Appreciative Inquiry Congress » qui s’est tenu à Gand, en Belgique, en avril 2012 a réuni plus de 400 personnes tout comme celui organisé en mars 2019 à Nice par l’Institut français d’Appreciative Inquiry.
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« Les individus et les organisations s’épanouissent lorsque les gens voient ce qu’il y a de meilleur en eux, lorsqu’ils partagent leurs rêves & leurs préoccupations de façon positive et lorsqu’ils rassemblent leurs voix dans une même direction pour créer, non seulement de nouveaux mondes, mais de meilleurs mondes ». David Cooperrider
“L’approche traditionnelle de la résolution de problème comprend en général plusieurs étapes : identifier le problème, rechercher et analyser les causes, proposer et appliquer des solutions et mesurer les résultats.
Cet état d’esprit, tourné vers la résolution de problèmes, a dominé le monde du travail pendant des années et fait preuve d’une certaine efficacité.
Nous commençons cependant à voir les limites de cette approche ; en effet, focaliser sans arrêt l’attention sur les problèmes a des conséquences indésirables :
- la réduction de la créativité et l’innovation due à la recherche de solutions spécifiques et limitées à des problèmes bien précis : l’accent étant mis sur les erreurs passées, aucune vision positive du futur n’est créée ;
- des réactions défensives face à la recherche des responsables des problèmes ;
- peu d’enthousiasme : les problèmes doivent être résolus les uns après les autres, ce qui est fastidieux ;
- ceux qui résolvent le problème sont souvent loin du problème lui- même et de ceux qui mettront en œuvre les solutions ;
- une résistance au changement : peu d’implication pour des solutions « forcées ».”
Coacher avec l’Appreciative Inquiery Jean PAGES page16
David Cooperrider est surtout connu en tant que co-créateur et leader d’opinion créatif d’Appreciative Inquiry (AI). Son travail fondateur avec l’AI crée une révolution positive dans le leadership du changement ; il aide les institutions du monde entier à découvrir la puissance des approches basées sur les forces de l’innovation multipartite et de la conception collaborative. Le travail de Cooperrider est particulièrement unique en raison de sa capacité à permettre un changement positif, l’innovation et la conception durable dans des systèmes à grande échelle et complexes.
L’amiral Clark, patron de la marine de l’US Navy, a par exemple introduit l’IA dans la marine pour un projet pluriannuel sur le « leadership naval audacieux et éclairé ». Et en juin 2004, les Nations Unies ont demandé à Cooperrider de concevoir et d’animer un sommet historique et sans précédent sur la citoyenneté d’entreprise mondiale.
Kofi Annan adresse en 2004 une lettre de remerciement à David Cooperrider pour avoir facilité le sommet des dirigeants du Pacte Mondial pour promouvoir plus en avant l’entreprise citoyenne.
- L’Appreciative Inquiry (enquête appréciative) permet de trouver, dans les conversations entre les collaborateurs, les forces individuelles et collectives, facteurs de réussite, afin de construire le futur
- Il s’agit d’un accompagnement du changement collectif, structuré et participatif, basé sur la psychologie positive
- Elle a pour but de créer de nouvelles habitudes mentales qui stimulent l’innovation et la créativité
L’enquête appréciative : l’outil d’excellence pour manager le changement
“Chaque entreprise, homme, système a quelque chose qui fonctionne bien qui lui donne vie et assure ses réussites.”
David Cooperrider
APPRECIATIVE
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Signifie :
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valoriser, estimer ou admirer hautement, accorder de la valeur
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comprendre, reconnaître ce qu’il y a de meilleur autour de nous
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affirmer les forces, les réussites et les potentiels
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percevoir ce qui donne vie ( santé, vitalité , excellence…)
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Synonymes : valoriser, priser, estimer, honorer
INQUIRY
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Signifie :
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enquêter, explorer, découvrir, poser des questions
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être ouvert pour voir de nouveaux potentiels et possibilités
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Synonymes : découverte, recherche, étude, exploration systématique
Approche
Traditionnelle
On cherche à résoudre
des problèmes
On pointe sur :
- les causes
- les erreurs
- les fautes
- le non respect des consignes
Les conséquences :
- la culpabilisation
- les tensions interpersonnelles
- les sanctions
- la démotivation
Avec l’enquête appréciative : un réel changement et un changement de point de vue
Etablir des conversations positives
De manière inédite, cette technique de coaching fait reposer le changement sur les expériences positives de l’organisation.
Il s’agit, non pas de trouver les causes du problème, mais d’enquêter sur les raisons du succès.
Ce noyau de réussite servira d’appui à l’élaboration de nouveaux projets et favorisera le changement individuel et collectif.
VISION
PARTAGE
RELATION
ENTHOUSIAME
Approche
Appréciative
On enquête sur les raisons
des succès
On pointe sur :
- les succès, les réussites
- les talents mis en oeuvre
- les qualités de chacun
- la recette de nos exploits
Les conséquences :
- la construction d’une vision partagée
- le plaisir de travailler ensemble
- la coopération et la motivation
- la cohésion et l’efficacité
MOTIVATION AMELIORATION ENERGIE COHESION PROJET AMBITION
La démarche d’une enquête appréciative
Avec l’Appreciative Inquiry, nous n’ignorons bien sûr pas les problèmes, mais nous mettons en œuvre une approche centrée sur les solutions pour atteindre un état de réussite plutôt que les solutions pour supprimer un problème.
Il s’agit donc de rechercher les causes du succès et non celles des échecs pour concevoir et bâtir le devenir de l’entreprise, du département ou de l’équipe.
Mener l’enquête pour découvrir les mystères du succès de l’entreprise, se définir un futur motivant, prendre des décisions engageantes et agir pour obtenir les résultats désirés, tels sont les temps forts de l’Appreciative Inquiry.
Le processus est proposé par des consultants ou des personnes qualifiées, mais à aucun moment les intervenants extérieurs n’interviennent pour donner des conseils et exercer une influence sur les choix à effectuer. En ce sens, la conduite d’une mission avec l’Appreciative Inquiry s’apparente à un coaching collectif.
Consultant Praticien APPRECIATIVE INQUIRY depuis Juin 2022
Formation délivrée par l’IFAI et validée par la Weatherhead School of Management, en partenariat avec l’Institut Français d’Appreciative Inquiry.
Témoignages :
- Je suis arrivée à ce séminaire en quête de quiétude, un besoin de me ressourcer psychologiquement.
Les différents ateliers proposés m’ont permis de m’apaiser, de découvrir et de mieux connaître mes collègues. Nous avons pu constater que nos besoins, nos demandes, nos priorités sont les mêmes, ce qui vient renforcer notre équipe.
J’ai particulièrement bien apprécié l’atelier sur la coopération qui montre une technique simple, efficace, pour répondre à des besoins, trouver des solutions… Sans oublier la balade autour du lac qui nous apprend à écouter l’autre et ce petit jeu « clown » qui a le mérite de nous détendre et dévoiler le talent de chacun.
Durant ce séminaire, nos idées, nos valeurs, la force de l’équipe ont été mises en avant pour démontrer que nous pouvons « tous faire quelque chose » des émotions qui nous dérangent pour en tirer des émotions plus agréables.
Il appartient à l’équipe de direction de poursuivre, de faire vivre cet esprit d’équipe pour nous rendre plus fort, plus efficace, plus épanouie afin d’exercer en toute sérénité.
Merci aux coachs pour la qualité d’écoute, le dynamisme et la richesse des ateliers…
1 jour ½ authentique, serein, riche en émotions et en découverte de chacun.
Directrice d’une maison de retraite sur Strasbourg suite à un séminaire utilisant le process AI
